Le concept « 2.0 » s’appuie sur les usages des internautes aux nouvelles fonctionnalités du web. En diffusant, en partageant des contenus et en interagissant sur les réseaux sociaux (…), l’utilisateur devient actif sur internet. Or, ces échanges, développés indépendamment de toute structure organisationnelle influent sur nos comportements et impactent fortement les modes d’organisation collectifs. Dans le cadre de l’entreprise, cela se traduit par de nouvelles attentes, besoins individuels et collectifs qui nécessitent une évolution du modèle de management.

Face à des comportements hyper-connectés, ultra-réactifs et une ouverture des canaux d’information et de communication, les managers ne peuvent plus assurer la mise sous contrôle de l’organisation du travail. Ils peuvent vivre ces changements comme une remise en cause de leur statut, une perte de contrôle sur l’organisation.

Mais cette perte peut être transformée en opportunité. Le manager 2.0 doit se positionner en animateur d’une organisation de travail plus transverse capable de développer une intelligence collective fondée sur le partage d’information et la collaboration. Il peut jouer la carte de la transparence, de la confiance mutuelle et de la responsabilité partagée afin de répondre aux besoins d’ouverture, d’échange et de créativité de ses collaborateurs. Il doit être en capacité d’entendre les signaux faibles envoyés par son équipe et comprendre ses besoins alors même qu’il n’est plus nécessairement en contact direct avec eux (par exemple dans le cas du télétravail).

La mise en œuvre du management 2.0 impose d’accompagner les managers afin de mieux appréhender cette transformation et leur permettre de devenir l’animateur des nouvelles formes de liberté et d’expression. Certaines entreprises en ont déjà conscience et formulent des demandes d’accompagnement en ce sens…

 

Article redigé par Simon Brossard, Senior Consultant RH-Management, et publié sur blogrhkurtsalmon le jeudi 19 juin 2014.